Změny ve firemní kultuře jsou otázkou pracovníků, majitelů firem pro jejich růst a rozvoj.Pokusím se dnes odpovědět na často předkládané otázky, se kterými se setkávám na seminářích a v praxi.

1)      Proč firemní kulturu analyzovat a měnit?

2)      Bude změna firemní kultury firmy přínosem pro firmu či obavou?

3)      Jaké okolnosti ovlivňují změnu firemní kultury?

Ad1) Analýzu firemní kultury by měla dělat osoba nezávislá na firmě, osoba zvenčí, která svým pohledem vidí všechny nedostatky a může navrhnout změny. Analýza firemní kultury spočívá v posuzování současného stavu a návrhu pro firmu přínosných změn. Aby mohlo dojít k analýze firemní kultury, je nutné určitou dobu zkoumat firmu ze všech možných pohledů, komunikovat s pracovníky a především slyšet jejich názory. Tím se přiblížit k celkovému životu firmy a jejímu chování jak uvnitř, tak navenek. Často při zkoumání firemní kultury dochází k mnoha změnám. Udržet tyto změny, to je oříšek pro většinu firem. Právě proto při počátečních analýzách dochází k obavám, zda firma neustane určitou dobu v činnosti, zda budou změnu firemní kultury chápat všichni pracovníci, zda bude nová firemní kultura všem vyhovovat?  V mnoha případech firem, právě pro tyto otázky se firemní kultura vyvíjí jedním směrem, bez jakýchkoliv vnitřních i vnějších pohledů, bez jakýchkoliv zásahů. Každý zásah, každá změna je velkou obavou. Přičemž není nutné se čehokoli obávat.

Ad2) Důležitým aspektem u všech pracovníků je komunikace a především určitá změna myšlení. Zde se dostáváme skutečně k problému naskýtajícímu další otázky,  kterými se musíme zabývat. Co je to změna myšlení? Jak dosáhnout změny myšlení u svých pracovníků? Zde se musím pozastavit u členění pracovníků do několik skupin. Vezmeme nejdříve známé členění nižší, střední a top management. Zde se domnívám, že není co vysvětlovat. Další důležitější členění je na pracovníky „dýchající pro firmu“ a pracovníky, kteří po ukončení pracovní doby „zaboucnou dveře a firma pro ně přestává existovat“ a odcházejí domů. První „druh“ určitě pochopí změny firemní kultury, napomůže změnám, druhý „druh“ často ale nic nechápe, nechce totiž nic pochopit.

Ad3) Firemní kultura a její změny vychází především i ze změny myšlení majitelů firem. Opět se musím pozastavit u jednání většiny majitelů firem jak vůči svému managementu, tak vůči svým ostatním pracovníkům. Každý majitel totiž chce prosazovat svoje ego, aby si udržel respekt a autoritu.I zde jsou mohutné rezervy v komunikaci a vlastním jednání. Majitel firmy buď dělá, že všemu rozumí, nebo naopak díky svým slabým znalostem v oblasti firemní kultury často nerozumí, nechce rozumět a tím ani nemůže cokoliv změnit. Přitom management či poradce povolaný k změnám firemní kultury vůbec nezasahují do ega jmenovaného majitele. V tomto směru v mnoha případech záleží na umění komunikace managementu či poradce s majitelem. Management jako podřízený majiteli musí akceptovat rozhodnutí majitele. Poradce, který chce odvést profesionální práci musí poukázat na nutné změny, na všechny nešvary .Tento poradce bývá ve firmách dost zatracován, stává se rychle nepopulárním a majitelé se snaží mu silně znepříjemňovat život stálými odpověďmi , že ale „opravdu ničemu nerozumí“. Majitelé se snaží s takovým poradcem ukončit činnost. Poradce, který pouze chválí a vyzdvihuje firmu do výšin postupuje neprofesionálně. Avšak tento poradce je u většiny majitelů populární a stoupá mu ohodnocení.  Pozor, zda dochází k profesionální práci a k efektivním změnám čehokoli nejenom firemní kultury. Výše jmenované okolnosti a jejich vyřešení je prvotním krokem k úspěšným změnám firemní kultury. Nalézání kompromisů je složité. Díky různým obavám v oblasti změn firemní kultury nedochází u cca 75% firem k jakýmkoliv úmyslům se zabývat firemní kulturou.Konec konců v případě neumění oboustranné komunikace, nalézání kompromisů a změny myšlení, jsou obavy při tvorbě firemní kultury na místě.

Firemní kultura nakonec.

Firemní kultura je součástí filosofie firmy a filosofie firmy souvisí s myšlením každého pracovníka. Chcete-li se podívat na svoji firemní kulturu a máte-li možnost ji změnit k lepšímu, musíte změnit svoje myšlení a myšlení svých pracovníků, musíte skutečně změnit i svoji, často těžkopádnou filosofii podnikání ve vztahu k lidem, ve vztahu k firemní kultuře.